卡车生活货运行业正在经历一种“大断裂”，即司机与公司之间的联系日益疏远，CarriersEdge的首席执行官Jane Jazrawy这样表示。
最新的“最佳驾驶车队”调查结果显示，司机和车队在沟通、职业发展和工作文化方面的认知分歧越来越大，许多卡车司机感觉自己的声音没有被听到，与公司的重要决策脱节。
CarriersEdge，负责运营该项目的公司，访谈了63家车队并调查了5,365名司机。调查发现了几个导致司机满意度下降的因素，愿意推荐自己雇主的卡车司机数量减少——这是衡量车队成功的一个标准，首次出现下降。
“这不仅仅是一个车队的问题…这是来自5,365名司机的调查，其中有4.5%的人真的不愿意推荐他们的公司，”Jazrawy在北卡罗来纳州夏洛特举行的第二届年度最佳驾驶车队教育和颁奖典礼上说道。
尽管面临这些挑战，该项目继续认可加拿大和美国最对司机友好的承运商，许多车队仍然保持着高标准，大多数受访司机对他们的雇主表示总体满意。
“司机对他们车队最满意的地方并没有真正改变，”Jazrawy指出。“他们依然强调感觉像是大家庭的一部分，以及拥有一个给予支持的管理团队。”
在接受调查的司机中，有43%的人表示他们最欣赏的是“家庭氛围”和尊重的环境，其次是支持性的管理、安全、自由、灵活性和可靠性。
尽管许多车队保持着强大的参与力度，但即使是顶尖车队也应该优先考虑保持司机的参与度，因为期望值在变化。
尽管大多数车队都举行会议以获取反馈和建立沟通，但司机们对他们的有效性表示怀疑。
在63家受访公司中，有65%的公司每季度举行会议，只有13%的公司亲自举行会议，同样数量的受访者表示他们根本没有举行任何会议。
“只有58%的公司拥有虚拟会议的选项，这很有趣，因为在疫情期间，每个人都有虚拟会议的选项。那么，这个选项去哪了呢？为什么虚拟会议选项消失了？”Jazrawy补充道。“如果他们不能亲自参加会议，他们至少可以观看录像。在我们交谈的车队中，只有52%的车队会发布供司机观看的录音，这是非常重要的一部分。”
只有26%的车队能够至少每年两次接触到80%的司机，而39%的车队报告说，会议次数减少但出席率更高，反之亦然，24%的车队主要关注培训而非更广泛的参与。
Jazrawy批评了这种做法，建议车队不要过于关注培训而忽视了参与和诚实对话的机会。然而，那些只限于一对一会议的车队（仅11%），错过了更大规模小组讨论的机会，她补充道。
尽管有58.9%的人强烈认为会议是有效的，但承运商不应只关注这个积极的数字，Jazrawy说。相反，他们应该关注那些持中立态度的显著比例（16.3%）或不同意（近5%）的人，这表明可能存在沟通问题。
“五十九年看起来不太好，也不太坏，”她说。“在最佳车队中，这不够好——70%才是好的。当你低于60%时，就开始出现问题了。”
Jazrawy引用了司机的反馈，包括“几乎无法加入他们”，“感觉像是我们在被告知，而不是被咨询”，以及“通常是一种形式上的或走过场的电话会议”。
为了解决这个问题，CarriersEdge建议采用市政厅——无论是虚拟的还是混合模型——以最大化参与度，并鼓励司机事先提交问题和讨论主题。
“当他们提出问题时，与个别司机交谈。说，‘我希望你将这个问题提交为下次会议的问题’。教他们如何抓住这个机会，因为他们不总是知道，也不总是感到舒服，”Jazrawy说。
社交活动，通常被视为培养归属感的一种方式，也未能以有意义的方式包括司机。
在63家车队中，只有三家能够让所有司机至少参加一次公司活动。“不到一半的人甚至告诉我们司机在场。所以，这是一个存在巨大差距的地方，”Jazrawy说。
调查显示，68%的社交活动以办公室为中心，而只有18%专门针对司机。车队确实喜欢举办社交活动——尾门派对、南瓜雕刻、烧烤、便餐、家庭野餐等等——但司机经常错过。尽管司机感谢周被广泛庆祝，它仍然只是一年中的一周，即使如此，也不是所有司机都能参加。挑战在于确保他们能够全年积极参与。
为了增加司机在社交活动中的参与度，车队应该实施虚拟参与选项，如直播活动、举办虚拟抽奖和向那些不能亲自参加的人发送礼物。包容性规划包括调查司机对活动偏好，并让他们参与规划过程。
调度灵活性也很重要，因为68%的最佳车队努力为司机安排活动。37%的车队表示他们确保向司机市场活动，只有19%提供路上餐点，而只有10%在司机会议上提供餐点。
虽然社交活动和沟通策略在使司机感到受重视方面发挥着至关重要的作用，但日常与车队经理的互动和结构化反馈系统同样重要，它们塑造了司机的满意度。
绩效评估是这个系统的重要组成部分，然而，许多车队并没有有效地使用它们。
只有44%的车队进行年度绩效评估，而在那些这样做的车队中，大多数只关注合规性、违规行为、燃油效率和安全，而不是通过优势识别或长期职业发展讨论来发展司机。
车队经理在司机满意度方面也扮演着重要角色，但并非所有经理都同样有效。Jazrawy指出，一些司机表示他们感到受到重视和支持，而其他人则认为自己只是另一个数字。
“车队经理解决问题了吗？”她问。“这在2024年更好。司机说这取决于车队经理。”
对车队经理的司机反馈是混合的，有些人说他们的经理帮助解决问题并提供支持，而其他人说需要几个月才能解决关注的问题。另一条评论描述了负面经历，说他们被弄得感觉问题好像是他们的错，而不是得到帮助。
Jazrawy建议，车队在评估车队经理和调度员时应该考虑司机的反馈，识别技能差距，并确保管理层正在积极努力支持司机。实施托运人评级系统也将是一个资产。
她补充说，一些最佳车队现在正在将司机管理从调度和计划角色中分离出来，以应对这一趋势，分配专门的人员来处理司机关注的问题。
Jazrawy还强调了司机对薪酬满意度的急剧下降，将其标记为今年“最佳驾驶车队”结果中得分最低的领域之一。薪酬不满现在已经超过路线问题，成为卡车司机最关心的问题，有5%的司机强烈不同意他们的薪酬反映了他们的工作表现——与前几年相比，这是一个显著的增加。“如果超过五，我就会说，‘哇。人们生气了。'”
“如果你是摇滚明星司机，这有关系吗？司机认为不，”Jazrawy说。
与此同时，职业发展仍然是一个持续存在的问题，只有44%的车队进行年度绩效评估。即使在那些这样做的车队中，也很少有人提供明确的晋升路径。虽然一些车队已经努力沟通职业机会，但强烈同意职业路径清晰定义的人数勉强超过50%。
当司机被问及内部职业发展机会是否与他们沟通得很好时，许多人质疑职业晋升调查问题是否甚至适用于卡车驾驶。
其他回应呼应了一位司机的感慨：“沟通了，但由于长途驾驶经验不容易转化为其他职位，很难离开卡车。”
然而，Jazrawy强调，卡车驾驶需要一系列可转移的技能，这些技能可以应用于其他车队职位——公司应该在绩效评估中强调这一点。
“驾驶拖车，倒车拖车涉及更多技能——有很多空间意识，有计划，有各种各样的事情，当你倒车进入装卸码头时，你会做这些事情，”她说。“这就是你有机会告诉司机，‘这就是你擅长的。你真的很擅长与人交谈。你有很好的客户服务。你会在调度或这方面做得很好，或者这些是你的机
